2011년 7월 복수노조 교섭창구 단일화 제도가 시행됐다. '교섭창구 단일화 제도'는 한 사업 또는 사업장에 복수노조가 있을 시 일차적으로 과반수노조에 교섭권을 부여하고 소수노조와의 교섭 여부는 회사가 정하게 하는 제도다.
제도가 이와 같다면, 회사는 자신의 말을 잘 듣는 노조를 과반수노조로 만들려는 생각을 갖기 마련이다. 마음에 들지 않는 노조가 소수노조가 되면 '소수노조와 교섭하지 않는다'는 간단한 의사 표시로 해당 노조의 교섭권을 박탈할 수 있기 때문이다.
상상 속 가정이 아니다. 교섭창구 단일화 제도 시행 10년을 돌아보면, 삼성, 유성기업 등에서 실제로 위와 같은 일이 발생해왔다. 소수·미조직 노동자의 대표성을 높이기 위해 도입된 복수노조 제도가 소수노조의 교섭권을 제약하는 교섭창구 단일화 제도와 결합해 왜곡된 결과를 가져온 셈이다.
민주노총은 지난 5월 회사 입맛에 따라 소수노조의 교섭권을 박탈할 수 있게 한 교섭창구 단일화 제도는 위헌이라며 헌법재판소에 소송을 제기했다. 9월부터는 헌법재판소 앞 1인 시위도 매일 진행 중이다.
<프레시안>은 교섭창구 단일화 제도가 일터에서 어떻게 작동하는지, '민주노조'를 어떻게 억압하는지, 왜 폐기되어야 하는지에 대한 민주노총의 법률적 검토 및 주장, 현장의 이야기를 담은 글을 싣는다.
헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"고 규정하고 있다. 명백히 헌법은 노동조합의 규모에 따라 보장받는 노동3권에 차등을 두지 않고 있다.
그런데, 현행 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 자율적으로 교섭대표노조를 정하지 못한 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조 조합원 과반수로 조직된 노조가 교섭대표노조로서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합 또는 조합원을 위해 단체교섭권과 단체협약권을 행사하도록 강제하고 있다. 즉, 복수노조제도 하에서 소수노조와 그 조합원들은 스스로 교섭권을 행사할 수 없고, 자신이 가입하거나 선택하지도 않은 교섭대표노조(대표자)와 사용자가 체결한 단체협약에 의해 근로조건이 결정되는 것이다.
그럼에도 불구하고, 헌법재판소는 교섭대표노조에게만 단체교섭권과 단체협약권한을 부여하는 노조법 조항이 합헌이라는 결정을 내린 바 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부). 소수노조와 그 조합원을 차별하지 못하도록 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과하는 등 소수노조의 단체교섭권 침해를 최소화할 수 있는 제도적 수단을 갖추고 있다는 것이 그 근거 중 하나다. 단체교섭권 침해 완화수단으로서 거의 의미가 없는 개별교섭제도와 교섭단위분리제도를 제외하면, 공정대표의무는 소수노조의 단체교섭권 침해를 완화할 유일한 수단으로서 교섭창구단일화 제도의 합헌적 근거인 셈이다.
노조법 제29조의4 제1항은 공정대표의무에 관해 "교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있다. 공정대표의무에 따른 차별 금지는 단체교섭의 전체 과정(절차적 차별)뿐만 아니라 체결된 단체협약의 내용 및 그 이행(실체적 차별)에도 적용된다고 한다.
그러나 공정대표의무는 헌법재판소가 제시한 근거와 달리 소수노조의 단체교섭권 침해를 최소화할 제도적 장치로서 전혀 기능하지 못하고 있다.
우선, 절차적 차별에 있어 교섭대표노조는 형식적인 의견수렴절차만 거치면 공정대표의무 위반을 면할 수 있다. 법원 및 노동위원회는 교섭요구안 결정, 교섭방법, 단체협약체결 등은 모두 교섭대표노조의 재량 내지 권한사항이므로 교섭대표노조가 소수노조의 요구를 협약 내용 등에 반드시 반영할 의무가 없다고 본다. 심지어 교섭대표노조가 '올해 교섭은 회사에 백지위임하겠다'면서 교섭을 포기하더라도 소수노조의 의견을 수렴하는 절차만 형식적으로 거친다면 공정대표의무 위반이 아니다.
이 점은 최근 대법원이 교섭대표노조 대표자의 독자적인 권한 행사를 강조하면서 교섭대표노조가 소수노조(조합원)에 단체협약 잠정합의안 찬반투표 등 절차참여권을 보장하지 않은 것을 공정대표의무 위반으로 판단한 하급심 판결을 파기한 것에서도 분명히 확인된다(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결). 상기 대법원 판결은 '단체교섭 전 과정을 종합해 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공과 의견수렴 절차를 누락하는 등 교섭대표노조의 재량권 일탈·남용'이 분명히 드러나는 경우에 한해 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다고 하여 공정대표의무가 얼마나 협소하고 앙상한 것인지를 잘 보여줬다.
한편, 교섭대표노조가 형식적인 의견수렴절차조차 거치지 않은 경우조차 노동위원회 시정 절차에서 절차적 공정대표의무 위반이 반드시 인정되는 것은 아니라는 문제가 있다. 절차적 공정대표의무 위반 사실이 확인되더라도 단체협약이 이미 체결되었고 체결된 협약에 차별 내용이 없는 경우에는 시정실익이 없다는 이유로 절차적 공정대표의무 위반 시정 신청을 각하시킨 판정이 다수 존재한다.
결정적으로, 교섭대표노조의 절차적 공정대표의무 위반이 인정되더라도 이를 이유로 체결된 단체협약의 효력이 무효로 되는 것도 아니다. 종합하면, 소수노조가 정말 어렵게 절차적 공정대표의무 위반을 인정받더라도 이를 통해 얻을 수 있는 것이 거의 없다는 점이다.
'네 얘기 들었으니까 이제 내 맘대로 할게'. 교섭대표노조에 부과되는 절차적 공정대표의무를 한 마디로 설명하면 이렇다. 소수노조는 교섭의제 선택에서부터 단체협약의 체결에 이르기까지 교섭의 전 과정에서 헌법이 소수노조에게도 보장하는 단체교섭권의 내용 중 그 어떤 것도 실질적으로 행사할 수 없다. 교섭대표노조가 형식적 의견수렴절차를 거치는 한, 소수노조는 교섭대표노조의 배타적 교섭권 행사를 그저 지켜볼 수밖에 없는 들러리 신세일 뿐이다.
물론, 체결된 단체협약에 차별내용이 포함되어 있거나 협약 이행상 차별과 같이 교섭대표노조와 사용자가 노골적으로 소수노조에 대한 실질적인 차별을 행하는 경우, 이를 공정대표의무 위반으로 의율하는 것은 가능하다.
그러나 근본적인 문제는 공정대표의무가 단체협약의 내용 및 이행에 있어서 교섭참여노조 간 차별만을 협소하게 문제 삼을 뿐, 협약내용 자체를 문제 삼지 않는다는 점이다. 이 때문에 사용자와 교섭대표노조가 소수노조의 반대에도 불구하고 기존의 근로조건을 후퇴시키는 내용의 단체협약을 체결하더라도 이를 공정대표의무 위반으로 문제 삼기가 어렵다.
그러나 노동조합은 노동자들의 자주적이고 민주적인 결사체이므로 산별노조와 기업노조와 같이 조직형태가 다른 경우가 아니더라도 저마다 교섭의제 및 요구, 목표 등이 상이할 수밖에 없고, 노동조합이 이를 스스로 선택하는 것도 교섭권의 내용에 당연히 포함된다. 소수노조와 교섭대표노조가 동일한 교섭결과물을 향유하더라도 소수노조가 교섭 내용 및 결과물을 선택하고 결정하거나 그 과정에 영향력을 행사할 수 없어 사용자와 교섭대표노조의 의사에 종속될 뿐이라면 이는 교섭권의 본질적 내용의 침해에 해당한다.
앞서 언급한 대법원 2017다263192 판결은 "공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거"가 된다고 했다. 그러나 이론적으로도, 현실의 공정대표의무 위반 실무에서도 대법원이 제시한 그와 같은 근거를 도무지 발견할 수가 없다.
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