지난해 7월 시행된 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법), 소위 비정규직법 이후 현장에서는 다양한 편법이 횡행하고 있다. 편법의 주체는 사용자다. 기간제 근로자의 사용제한과 차별적 처우의 금지와 시정에 관한 내용을 주요한 제도로 하는 이 법을 피해가기 위해서다.
회사 쪽이 사용하는 편법의 유형은 크게 세 가지로 나눠볼 수 있다. 첫째, 기간제 근로자가 담당하는 업무는 계속 존재하지만 계약기간 만료를 이유로 근로자를 그만두게 하거나 다른 직군으로 전환 배치하는 경우다.
두 번째는 명목상 사용자를 바꾸는 것이다. 즉, 기간제 근로자를 고용하는 사용자를 변경해 같은 사용자가 아닌 것처럼 보이게 하는 방법이다. 마지막 편법은 기간제 근로자를 사내하청 등 간접고용형태로 전환시키는 경우라 하겠다. 최근 문제가 되고 있는 '외주화'가 바로 이를 가리킨다.
비정규직법 이전부터 있었던 '계약해지 분쟁'에 대한 법원의 판단은?
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이 같은 편법을 둘러싸고 각종 노동분쟁이 벌어지고 있다. 오는 7월부터 비정규직법이 확대 적용되면 더 많은 갈등이 예고된다는 사람들도 있다.
하지만 법 시행 이전부터 계약제 근로를 둘러싼 개별 노동분쟁은 계속 제기돼 왔다. 주된 쟁점은 계약기간의 경과로 근로관계가 종료하는 것인지, 사용자가 기간만료를 통보하거나 계약갱신을 거부한 경우 그것이 해고에 해당 되는지였다. 또 계약갱신의 거부가 해고라고 할 때 무엇을 기준으로 합리성 또는 정당성을 평가해 부당해고 여부를 판단할 것인지도 논란이 돼 왔다.
법원의 판례경향은 딱히 기간제법의 시행과 관계없이 동일하다. 판례를 정리해보면 이렇다.
우선, 법원은 기간제 근로계약에서 계약기간이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신될 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것으로 보고 있다. 따라서 사용자가 정당한 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고다.
또 법원은 계약갱신기대권이 인정되는 경우에도 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지하는 것은 부당해고로 판단한다. 다만 계약갱신이 기대되는 합리적인 이유가 없는 한 계약기간이 만료될 경우 근로관계는 당연히 종료된다. 또 계약갱신 또는 근로기간 연장에 대한 서면합의가 없는 경우에도 기간이 만료되면 근로계약은 종료된다.
물론 이 같은 판례는 기간제법의 적용을 받은 것은 아니다. 현행 기간제법이 법 시행 이후에 체결·갱신되거나 기존의 계약기간을 연장하는 근로관계부터 적용되기 때문이다. 또 현행은 300인 이상 사업장에만 기간제법이 적용되고 있기 때문에 지난해 7월 이후 발생한 노사분쟁의 경우에도 반드시 기간제법이 적용되는 것은 아니다.
따라서 법 시행 이전에 일어난 문제나 혹은 그 이후에 일어났으나 300인 미만 사업장에서 벌어진 일의 경우 이전과 같은 동일한 법리로 판단될 것이다.
기간제법 적용된 법원의 판결, 입법 취지 가늠자 될 것
기간제법 시행 이후의 법원의 입장은 현재까지는 확인이 어렵다. 하지만 분명한 것은 앞으로 기간제법의 적용을 받는 노동분쟁 사건에 대한 법원의 판결이 입법 취지의 실현 여부를 판가름할 가늠자가 될 것이라는 점이다.
정부가 기간제법을 제정하면서 밝힌 취지가 제대로 실현되는지 아니면 실현되지도 못할 추상적인 제도를 마치 근로자를 위한 제도로 착각하고 만든 법에 불과한지 말이다.
적어도 그 때까지는 간혹 언론 등에서 노동위원회의 결정 또는 법원의 판례가 보도되더라도 기간제법과 그 효과에 대해 오해해서는 안 된다.
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