[이세영의 세상읽기] 뷰로크라시(bureaucracy : 관료주의)와 휴머노크라시(humanocracy : 사람 중심주의)의 충돌, ‘직장 내 괴롭힘 금지법’

근로자가 휴가를 낼 때 신고 절차상의 경미한 과오에 대하여 반성문 등을 작성하도록 집요하게 요구하는 행위, 결혼반지 착용이 일에 대한 집중력 저하의 원인이 된다며 수회에 걸쳐 결혼반지를 빼도록 명령하는 행위, 허리디스크로 인해 휴직 후 복직한 근로자가 업무를 수행하기 어려운 건강상태에 이르자 퇴직을 유도하기 위하여 유형력의 행사와 모멸적인 언동을 하는 행위, 전근 명령을 거부하자 전근 명령을 받아들이도록 압박하기 위하여 동료로부터 격리된 위치에 책상을 이동시키고 동료들에의 접근을 금지하는 명령 행위, 필요한 교육이라도 사전에 교육의 예정 기간과 교육 계획, 도달 목적 등이 본인에게 명시되지 않고 본인은 언제, 어떻게 교육이 종료되는지 알 수 없는 불안정한 지위에 장기간 놓여있게 하는 행위, 근속 33년에 이르러 과장까지 경험한 근로자에게 걸맞은 직무라고는 도저히 볼 수 없는 문서수발과 같은 단순 노무를 담당하게 하는 배치전환 행위 등은 명령과 복종의 관료적 기업에서는 당연한 것으로 여겨질 수도 있었다.

그러나 이제는 이러한 행위들이 모두 법으로 금지하는 "직장 내 괴롭힘"에 해당할 수 있다. 2019년 7월부터 시행되고 있는 근로기준법에서 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 "직장 내 괴롭힘"이라고 정의하여 이를 금지하기 때문이다.

따라서 “직장 내 괴롭힘 금지법”은 수백 년간 이어진 ‘지시·통제·경쟁·갈등’에 기반한 뷰로크라시(bureaucracy : 관료주의)와 ‘공감·협력’에 기반한 휴머노크라시(humanocracy : 사람 중심주의)의 충돌이고, 세대간 충돌이라고 볼 수 있다. 하지만 “직장 내 괴롭힘 금지법”을 갈등의 틀에 가두지 말아야 한다. 이를 수직적 위계에 의한 지시와 통제의 기업 문화에서 공감과 협력의 수평적 기업 문화로, 경쟁의 문화에서 협력의 문화로 전환하는 계기로 삼아야 한다.