즉 종신고용, 기업별노조, 연공제 및 협력적 노사관계를 특징으로 하는 일본식 노사관계에 기초한 일본식 린(lean) 생산방식이 단순, 반복적인 노동의 효과적 통제 방식을 채택한 포드식 생산방식 보다 훨씬 효율적인 생산, 높은 품질의 생산을 가능하게 한다는 것이다.
지난 8일 SBS의 <그것이 알고 싶다>에서는 사교육, 외고 등 우리 교육 문제를 다뤘다. 이 방송은 "우리 교육의 미래는 교사들이 학생들에게 관심을 기울이고 열심히 가르칠 수 있도록 사기와 의욕을 얼마나 북돋아 주느냐에 달려 있다"고 했다. '특수한 공무원 신분의 근로자인 교사들을 어떻게 하면 효과적으로 통제할 것인가', '무능한 교사들을 어떻게 골라낼 것인가'보다 더 중요한 것이 있다는 것을 실제 사례를 들어 입증하고 있다.
같은 임금 받고도 일하는 태도가 다른 까닭은? 노사관계의 차이!
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지난 1월 현대차노조의 파업은 사회적으로 신랄한 비판을 받았다. 왜 현대차에서는 높은 임금에도 불구하고 근로자들이 만족하지 못하고 매년 임금인상, 근로조건 개선을 둘러싸고 노사갈등이 반복적으로 일어나고 있는가?
앞의 세 가지 예에서 볼 수 있는 것처럼 임금을 많이 주거나 근로조건이 좋다고 근로자들의 만족도가 높아지고 그만큼 더 협력적으로 열심히 일하는 것은 아니다. 같은 수준의 임금을 받는 근로자들의 일하는 태도는 회사마다 나라별로 크게 다를 수 있다. 교사들이 학교 분위기, 학교의 방침, 학교운영자들의 교육철학과 교사 존중의 정도에 따라 거의 같은 수준의 월급에도 불구하고 전혀 다른 태도를 보일 수 있는 것처럼.
무엇이 이처럼 근로자들의 태도에 큰 영향을 주는가? 바로 노사관계다. 노사가 일정한 관계를 맺고 상호 영향을 주고받으면서 나름대로 규칙과 질서를 형성해 간다. 노사관계의 다양하고 복합적인 성격을 구체적으로 살펴보자.
노사관계는 경제적 거래관계이자 개방적 계약관계
우선, 노사관계는 가장 상식적으로 임금을 매개로 한 경제적 거래관계다. 근로자가 사용주에게 노동력을 판매하고 임금을 받는다. 임금은 크게는 노동력의 수요공급에 따라 결정되지만, 학력·숙련도·노동조합의 교섭력·근로자 개인의 교섭력에 따라서도 영향을 받는다. 대체로 많은 사람들이 경제적 거래관계를 중심으로 노사관계를 바라본다. 그러나 노사관계는 경제적 거래관계뿐만 아니라 훨씬 복잡하고 그 이상의 다양한 측면들을 포함하고 있다.
둘째, 노사관계는 불완전한 계약에 기초하고 있는 개방적인 계약관계(open-ended contracts)다. 사용주가 근로자를 고용할 때 근로계약서에 담는 내용은 아주 기초적인 내용뿐이다. 고용관계의 나머지 사항들은 기존 관행·가치·일반적 기대·사용자가 정하는 바 혹은 근로자들이 행동하는 바에 따라 결정된다.
계약서에는 임금 외에 사용주가 어떤 대우를 해줄지도 명시되어 있지 않다. 또한 근로자들이 어느 정도의 강도로, 얼마나 열심히 일할지 모르는 상태에서 계약을 맺는 것이다. 상업적인 계약 가운데 고용계약처럼 불완전하고 그 계약의 내용을 모르면서 맺는 계약도 거의 없다. 고용관계의 대부분이 불완전한 상태에서 계약이 이뤄지기 때문에 개방돼 있는 셈이고 이로 인해 노사 간의 분쟁이 생길 수 있다.
사용주들은 고용계약의 불완전성·미결정성·개방성에서 오는 불안을 줄이기 위해 연고채용·면접과 심사 강화·학력 등 자격요건을 강화하지만, 고용계약이 원천적으로 갖고 있는 미결정의 개방적인 성격을 벗어날 수는 없다. 그만큼 근로자의 근로태도와 기업의 경쟁력은 노사관계의 영향을 받을 수밖에 없다.
사용주는 고용계약을 보다 효과적인 수익창출로 현실화시키기 위해 노동자들을 적절하게 경제적으로 강제하고 규율하는가 하면, 근로자들의 헌신과 자발적 협력을 유도하기 위해 노력한다. 사용주가 전자에 의존할 경우 근로자들은 마지못해 일을 하기는 하지만 자발적인 노력이나 협력은 어렵다. 반면 후자의 경우 사용주가 근로자들의 신뢰를 얻을 수 있으면 근로자들이 열심히 일하는 분위기가 돼 상당한 성과를 거둘 수도 있다. 그러나 자칫 사용주의 안이한 노사관계 전략이 근로자들의 도덕적 해이나 규율 부재로 나타날 수도 있다. 이와 같은 논의는 맥그리거의 소위 Theory X와 Theory Y 이론을 비롯한 많은 학자들의 이론적 논의에서 반복적으로 제기되어 왔다.
노사갈등의 원인이 되는 '심리적 계약'과 '협력과 갈등의 동거'
셋째, 노사관계는 이외에 심리적 계약을 포함하고 있다. 고용계약서에 명시되지는 않았으나 사회적 통념, 가치와 관행에 의해 기대되는 임금, 근로조건, 노동의무, 노동관행, 고용안전 등에 대해 노사 상호 간의 암묵적인 계약이 심리적으로 형성된다. 직장에 따라 그 내용은 다를 수 있다.
비정규직의 경우 향후 정규직으로의 전환 가능성이 없다고 판단하면 사용주들을 위해 자기 일처럼 열심히 일하기 쉽지 않다. 비정규직의 심리적 계약관계는 정규직의 그것과 다르기 때문이다. 또한 사용주들의 단기적 실적주의는 노사간의 장기적 신뢰관계 보다 사용자의 기회주의, 여기에 대응하는 근로자들의 기회주의를 낳을 수 있다.
이런 심리적 계약은 노사가 합의하지는 않았다 하더라도 마치 합의한 것처럼 노사관계의 기본 규칙이 돼 있다. 이런 심리적 계약의 합의가 깨지는 경우 큰 갈등이 일어나거나 심한 배반감을 느끼게 된다. 외환위기가 닥치면서 평생직장이라는 심리적 계약을 믿고 있던 많은 근로자들이 일자리를 잃게 되었을 때 그 심리적 충격은 배반감과 함께 노사갈등의 증폭으로 나타났다. 공공부문의 구조조정이 고용안정이라는 심리적 계약을 파기하는 것으로 받아들여짐으로써 안정적이었던 공공부문의 노사관계를 뒤흔든 것도 같은 맥락이다.
넷째, 노사관계는 협력과 갈등이 기묘하게 동거하고 있는 거래관계다. 근로자는 임금을 받기 위해 사용주에게 고용되어 있는 한 사용주가 요구하는 바를 일정한 수준에서 충족시켜야 한다. 기업의 실적이 좋을 경우 근로자의 고용이 안정될 가능성이 실적이 나쁜 경우 보다 훨씬 높다. 그러나 노사관계에서 사용주의 이익이 근로자들에게는 근로조건의 악화, 임금지급에서의 상대적 불안정성, 고용불안정을 가져올 수 있으므로 갈등의 요소가 상존한다.
노조가 있는 기업은 이런 노사갈등의 표출과 해결의 장치로 단체교섭, 합법파업 등을 갖추고 있다. 무노조 기업이라고 노사갈등이 없는 것은 아니며 다만 잠재되어 있으면서 표출될 계기가 없는 것일 뿐이다. 근로자들의 잠재된 불만이나 갈등은 무관심, 노사협력의 거부, 소극적인 저항 등으로 다양하게 표출될 수 있다. 따라서 어떻게 하면 불신과 갈등을 줄이고 근로자들의 협력과 동의를 높일 것인가가 모든 사용주에게 과제로 남아 있다.
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비대칭적 관계 속에서 정체성을 찾으려는 노력이 노조의 존재 이유다
다섯째, 노사관계는 노사 간의 힘이라는 측면에서 볼 때 개별근로자 수준에서는 비대칭적(asymmetry) 관계다. 개별 근로자들은 사용주와 임금수준이나 근로조건의 결정을 위한 협상력에서 열세다. 노사관계에서 노사 간의 역학관계에 따라 임금이나 근로조건, 고용을 둘러싼 의사결정과 그 내용이 규정되거나 크게 영향을 받는다. 노동자들에게 헌법 혹은 법률로 노동3권을 보장한 것도 노사 간의 역학관계에서 개별 근로자들의 힘의 열세를 보상하기 위한 것으로 볼 수 있다. 즉 노동자들이 노조를 자유롭게 만들어 단체교섭을 할 수 있을 때 비로소 노사 간의 힘의 균형에 입각한 공정한 임금과 근로조건의 협상이 가능하다는 것이다.
다수의 무노조 기업들이 중소기업인 탓도 있으나 사용자 우위의 역학관계 속에서 같은 규모의 유노조 기업에서 보다 근로조건, 임금 등이 상대적으로 낮은 경우가 대부분이다. 노사 간의 역학관계가 개별적 수준에서 비대칭적일 때 사용자의 전략이나 정책을 부분적으로 억제하거나 선택의 범위를 줄이기 어렵기 때문에 사용자들은 손쉬운 선택을 할 수 있다. 그런 손쉬운 선택의 하나가 근로자들의 임금, 노동조건, 고용 등에서 기존의 권리나 이해를 줄이거나 낮추는 것이 될 수 있다.
여섯째, 고용관계가 성립되면서 근로자들이 하는 일은 근로자들의 존엄성 및 정체성과 연계돼 있다. 서유럽과 미국 등에서는 근로자들이 자기가 수행하는 '일'을 자기 정체성의 근본으로 삼고 있으나 우리나라에서는 자기가 고용돼 일하는 '직장'을 자기 정체성의 원천으로 여기는 경향이 있다.
일자리를 잃는 것이 많은 사람들에게 자기 정체성의 갑작스런 상실과 자기 존엄성의 저하로 귀결된다는 것을 많은 정년퇴직자나 외환위기 이후 실직자들이 보여주고 있다. 과거 평생고용이 당연시되던 시절에는 제대로 인식하지 못했던 일자리의 중요성에 대해 이제 점차 인식해 가고 있는 것이다.
근로자들이 자기 정체성을 무엇으로부터 구하느냐는 것은 노사관계에서 노조 조직형태, 단체교섭방식, 근로자들의 민감한 의제가 무엇인가를 결정하는 데에서 매우 중요한 요인이다. 그뿐만 아니라 근로자들의 자기 정체성은 기업이나 조직에 대한 헌신의 기반이 되기도 한다.
경제적·법적 규율만으로 '억지로 물 먹일 수' 없다
마지막으로 노사관계에 접근하는 주체(노, 사, 정부)의 입장과 시각에 따라 노사관계는 일원주의(unitarism), 다원주의(pluralism), 혹은 근본주의(radicalism)라는 틀에서 바라볼 수 있다. 과거 우리의 권위주의 시대에는 노사관계에서 노사갈등은 있어서는 안 되는 것이고 파업 등 노동자들의 단체행동은 불온하며 안보를 해치는 행위로 간주되었다. 노조가 형식적으로 인정되기는 했지만, 자주적인 노조운동은 쉽게 용납되지 못했고 정부와 사용자에게 없애야 할 대상이었다. 정치적 권위주의 아래에서는 노사갈등을 일으키는 자주적인 노조가 존재하기 어렵고, 노사갈등을 제도적으로 해결하는 시스템을 갖춘 다원주의적 노사관계틀을 갖기가 쉽지 않다.
정치적 다원주의 아래서 복수의 정당을 통해 다양한 이해관계를 가진 사회세력들이 경합하면서 선거를 통해 민주주의를 실현하는 것처럼 노사관계에서 다원주의는 노사가 상호 다르거나 대립적인 이해관계를 가질 수 있음을 인정한다. 노사관계의 다원주의적 시각은 여기에서 출발해 이해관계의 대립이 노사분규로 발전할 수 있는 것도 인정한다. 다만 노사의 이해대립을 단체교섭이라는 노사갈등 해결 기제를 통해 타협적으로 해결할 수 있는 잘 발전된 제도적인 틀을 갖추고 있다.
근본주의는 자본주의 하의 노사 간의 이해관계를 기본적으로 적대적으로 보기 때문에 노사가 타협을 하더라도 일시적일 뿐이며, 자본주의를 변혁함에 의해서만 적대적인 노사간의 모순을 해소할 수 있다고 주장한다.
우리는 노사관계에서 과거 권위주의 시절의 일원주의를 거쳐 1987년 민주화 과정 속에서 다원주의를 수용했다. 그러나 아직도 노사간 이해대립 가능성을 인정하지 않고 따라서 노조 인정을 거부하는 일부 완고한 일원주의적 시각을 가진 사용자들이 존재하며 이것과 마찬가지로 노동계 일각에서도 매우 근본적인 시각을 가진 사람들이 존재한다.
이와 같이 복합적인 성격과 내용을 띠고 있는 노사관계를 경제적 거래관계로만 단순화시키거나 노사관계를 주로 '법과 원칙'만을 내세워 경제적, 법적 강제, 규율의 강화를 통해 해결하려는 것은 단세포적 접근이라 할 수 있다. 이런 접근은 테일러시스템 아래에서 저임금, 단순노동에 기초한 생산시스템에서는 통할 수 있으나 숙련노동, 복잡한 노동, 고임금 지식노동에서는 오히려 역효과를 낳을 수 있다.
'마부가 말을 강가에 끌고 갈 수는 있으나 싫어하는 말에게 억지로 물을 먹일 수는 없다'는 말이 있다. 하물며 동물이 아닌 사람에게 경제적, 법적 규율을 강제하는 것만으로 노사관계를 다스릴 수는 없다. 힘에 눌려 일시적·형식적인 복종을 얻어낼 수 있을지 모르지만, 노동자들로부터 자발적인 동의, 협력, 헌신을 얻을 수는 없다.
더구나 1990년대 말 이래 저임금과 풍부한 노동력을 경쟁의 무기로 내세워 빠른 산업화를 통해 세계시장에서 약진하는 중국의 충격, 국내 임금의 빠른 상승, 저임금 업종의 인력난 등은 우리 노사관계를 새롭게 돌아보게 하는 외부적인 맥락의 변화다. 우리의 기본적 성장전략은 과거 저임금, 단순노동에 기초한 제품생산에서 고임금, 숙련된 노동, R&D를 통한 생산기술의 발전과 근로자들의 창의와 협력을 바탕으로 하여 끊임없이 개선해 나가는 제조기술의 발전에 바탕을 둔 생산을 중심으로 전환해야 할 것이다. 우리와 같이 비교적 인적자원이 우수한 나라에서는 노사관계 전략, 인력활용 전략이 뒷받침될 때 이런 전략이 가능할 뿐 아니라 다양한 가능성이 열리게 된다.
일본의 근로자만 부러워하지 말고 일본의 사용자를 배워야
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우리의 노사관계 전략은 고임금과 부가가치 높은 상품을 생산할 수 있는 숙련노동, 지식노동을 육성할 뿐 아니라 이런 노동을 제대로 관리하는 노사관계의 틀과 운영체제를 구축하는 데 맞춰져야 한다. 우리에게 필요한 노사관계는 그 동안과 같은 대형의 상습적인 노사분규의 감소라는 소극적인 차원을 넘어서서 근로자들이 자발적으로 머리를 짜내 어떻게 하면 질 좋은 상품, 고급 상품, 다양한 제품을 제 때에 효율적으로 생산해낼 것인가를 사용주와 함께 고민할 수 있어야 한다. 그러기 위해서는 높은 수준의 신뢰와 노사협력, 참여, 그리고 성과에 대한 공정한 배분 및 고용보장 등에 대한 명시적·묵시적 합의나 타협이 있어야 한다.
새롭게 요구되는 노사관계는 통제, 규율, 법과 원칙의 적용이라는 단순하고 권위적인 방식의 접근 보다는 근로자들이 사용주들을 중장기적으로 신뢰할 수 있도록 근로자들의 일할 의욕, 자발적 동의, 협력, 헌신을 이끌어 내고 근로자들의 숙련, 지식, 경험 등 직업능력을 높이는 방식이 돼야 한다.
우리나라 사용주들은 일본 근로자들이 기업에 보이는 자발적 의욕, 협력, 헌신을 부러워한다. 그러나 우리 사용주들은 일본 사용주들이 근로자들의 태도와 노력을 이끌어 내기 위해 노력해 온 노사관계 전략을 깊이 있게 배우려고 노력하지 않는다. 오히려 우리나라 사용주들은 영미식으로 '해고를 쉽게 할 수 있도록 하자'며 노동의 수량적 유연성을 주로 주장한다. 이런 식의 접근은 근로자들의 고용 불안감을 자극하고 심리적 계약을 깨뜨려 이제까지 근로자들이 갖고 있던 의욕, 정체성, 협력마저 떨어뜨리는 요인으로 작용할 수 있다. 이는 근로자들이 보다 단기적 이해에 집착하게 하고, 근로자들 내부의 기회주의적 행동을 부추킬 가능성이 있다.
우리 노조나 근로자들도 분배적 이슈, 그리고 기업 내 고용안정에 집착한 나머지 거시경제적 변화 속에서 숙련, 취업가능성(employability)을 높이고 작업장 혁신, 기술축적과 계승, 고령화 문제 등에 대해 별다른 관심을 갖지 못했다. 오히려 때로는 사용주들의 필요한 변화 노력을 단기적, 분배적 관점에서 자기이익을 방어하는 데 급급한 측면이 있었다. 중국의 충격, 산업공동화, 보다 질 좋은 일자리 창출에 대해 어떻게 대응할 것인지 노조의 깊은 고민이 없었다는 말이다.
노사 모두 개발독재의 패러다임 벗어나야
이제는 앞서 언급한 노사관계의 다양한 성격과 측면을 고려해 사용주들은 중장기적인 노사 간의 신뢰관계와 안정적 심리적 계약관계를 어떻게 구축할 것인가, 그리고 근로자들의 자발적 동의와 헌신을 어떻게 유도할 것인가를 고민해야 한다.
노조에서도 매년 임·단협에 매달리는 단기적 실리주의를 버리고 산별노조를 통해 보다 중장기적으로 질 좋은 일자리 창출과 지키기, 숙련형성과 계승, 지식노동화, 작업장 혁신 등의 새롭게 제기되는 질적 문제에 대해 대안을 마련해야 한다.
거시적 노사관계 환경 변화에 맞추어 노사관계의 패러다임이 바뀌지 않으면 새로운 상황에서 요구되는 고성과 작업장으로의 업그레이드, 인적자원관리, 숙련과 지적 능력향상에 필요한 노사 간의 새로운 게임의 룰을 만들어 나가기 어렵다. 1960-70년대의 개발독재의 패러다임의 연장선상에서 구축된 현재의 노사관계 틀을 새롭게 전환해야 될 때다. 선택은 노사정 주체에게 달려 있다.
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