"최근 신자유주의의 영향을 받은 중도정부가 노조의 반대에도 불구하고 노동법 개정을 밀어붙여 사회적 갈등이 발생했다. 핵심 내용은 '해고절차를 간소화하여 용이하도록 하고 교섭에서 노조를 통하지 않고도 교섭을 할 수 있도록 하여 노조의 힘을 약화시키는 법안을 의회의 논의도 없이 일방적으로 제정하려고 한다'는 것이다."
프랑스에 대해 약간의 관심이 있는 독자라면 상당히 익숙한 서술이다. 하지만 이런 설명은 역동적이고 생생한 프랑스의 현실을 우리가 이해하기 편리하도록 상투적인 틀에 끼워 맞춘 클리셰(cliché)라고 본다.
우선, 이번 노동법 개정과 관련된 상황은 우리에게 다수의 시사점을 제공하는데, 세 가지로 정리할 수 있다.
첫째, 그것은 프랑스에서 지난 20년 간 지속적으로 노·사·정 세 주체가 노력해 온 사회적 대화의 발전을 살펴보는 일이다.
둘째, '중도 정부'라는 이름으로 우리에게 호기심을 불러오는 마크롱 정부의 경제·사회정책을 엿볼 수 있는 기회이기도 하다.
셋째, 지난 2010년대를 전후로 발생한 경제위기 이후, 유럽의 노사관계의 흐름을 진단할 수 있는 계기이기도 하다.
이번 법안에 대해 사용자 단체는 '소극적 환영'의 의사를 밝혔다. 특히 중소기업단체에선 매우 긍정적인 입장을 보였다. 반면에 노조에선 '우려'를 나타냈다. 우려 속에서도 차이가 존재했다. 프랑스는 복수노조제도로 노사협의회 노동자대표위원 선거결과를 전국적으로 집계하여 8% 이상을 획득한 노조연맹에 한해 전국 교섭에 참여할 대표성을 정부가 부여한다. 대표성을 부여받은 노조 5개 중 4개의 노조연맹은 적극적 찬성은 아니지만, '반대 시위'에는 참석하지 않겠다고 선언한 상황이다. 작년 올랑드 정부의 개정 당시, 3개 노조만이 반대하지 않은 상황에서 나름의 변화가 있다.
'해고용이, 노조 배제', 4개 노조는 왜 반대하지 않았나?
우리나라에 알려진, 위의 핵심 내용은 법안의 내용이 아니라 개정을 통해 발생할 수 있는 위험이라는 점이다. 가령, 정부의 탈핵 정책에 대해 원자력 산업 노동자들이 정책 시행에 따른 고용 불안을 이유로 문제제기할 수 있다. 하지만 그렇다고 탈핵 정책의 목적 자체가 고용 불안의 조성은 아니다.
이야기의 차이는 '추구하는 목적'과 '발생할 수 있는 결과'가 다르게 나타날 수 있기 때문에 목적을 추구하면서도 위험을 회피할 수 있는 방안을 찾아볼 수 있다는 점이다. 즉 핵심적으로 해고 비용을 예측가능하게 하더라도 해고가 더욱 용이하지 않도록 하거나 혹은 이를 상쇄할 수 있는 방안을 고민해볼 수 있고, 중소기업에서 교섭을 활성화하기 위해 사용자가 노조 이외 다른 주체와 교섭할 수 있도록 해도, 노조의 권한을 약화시키지 않을 수 있는 방안을 찾아 볼 수 있다는 점이다. 이것이 바로 사회적 대화의 힘이다. 우리는 사회적 갈등만큼이나 사회적 대화에 주목할 필요가 있다.
우리는 개정의 내용과 진행 과정에서 시사점을 얻어야 한다. 지난 2000년대 초반까지만 해도 사회적 대화가 열악했고 협의의 문화가 거의 전무하다시피 한 프랑스 사례를 주목하지 않았다. 하지만 지난 20년간 우리보다도 어떤 측면(더욱 낮은 노조조직률과 파편성)에서는 더욱 열악한 환경을 지닌 프랑스에서 일구어내고 있는 사회적 대화의 성과는 우리에게 시사하는 바가 크다. 또한, 프랑스의 노사관계 학자들도 최근 들어 20세기에 기업별 노조로 노사관계가 정립되고 나서, 이후 산별체계로 전환하려고 하는 최초의 사례로 알려진 한국에 대한 관심이 늘어나고 있다. 협치 혹은 사회적 대화가 필요하다면 서로의 교훈들을 공유할 필요가 있다.
159페이지에 달하는 문서로 제시된 이번 노동법 개정 내용 중 언론에 소개된 대표적인 내용을 살펴보면, 다음과 같다.
노조의 철밥통을 깬다? 노조 배제?…중소기업의 교섭 활성화가 목적
한 언론에서 이번 프랑스 노동법 개정의 결과, "중소기업은 앞으로 직원들과 교섭할 때 노조의 의견을 고려하지 않아도 된다"고 소개했다. 하지만 이 설명은 먼저 의문점을 낳는다. 일반적으로 프랑스나 우리나라나 교섭은 노조만이 할 수 있는데 '직원들과 교섭할 때' 노조의 의견을 고려하지 않아도 된다고? 이게 무슨 소리야?, 하는 것이다. 마치 이제부터는 중소기업에서 고용주가 직원 아무나 붙잡고 교섭할 수 있는 것처럼 비춰지기 때문이다.
이 내용은 사업장 내 노조가 이미 존재하는데, 이를 배제하고 고용주가 다른 직원들과 교섭을 할 수 있다는 것이 아니다. 11명 미만의 사업장에서 '노조'나 '산별노조가 지명한 수임자;가 없을 뿐만 아니라, 노사협의회 노동자대표나 '고충처리위원' 등 어떤 노동자 대표도 없는 경우에 한정된다. 즉 어떠한 노동자 대표도 없는 11명 미만의 기업에서 고용주는 노동자들에게 교섭안을 제시하여 논의할 수 있고, 노동자의 2/3 과반수 찬성으로 협약을 조인할 수 있도록 한 것이다. 그러므로 노조를 배제하는 정책이 아니라, 노조가 없더라도 중소기업에서 교섭을 활성화하기 위한 정책으로 볼 수 있다.
프랑스에선 지난 20년간 중소기업에서의 교섭을 활성화하기 위해 노력해왔다. 하지만 우리나라(10.3%, 2015년 OECD)보다 낮은 노조조직률(7.7%)을 보이고 있는 게 프랑스 상황인데다, 더욱 열악한 교섭 환경을 지니고 있는 중소기업에서 교섭은 거의 불가능처럼 여겨졌다. 그런데 지난 2000년도를 전후로, 35시간 노동제 도입 시, 노조가 없는 중소기업에서의 교섭을 위해 노조가 없더라도 기업 내 노사협의회 노동자위원이나 고충처리위원에게 대표성을 지닌 특정 산별노조가 권한을 위임한다면 노동자위원이 교섭에 나설 수 있도록 하는 '노조 위임 노동자대표 교섭제도'를 도입했다. 이는 이후 특정한 조건에서는 산별노조의 위임이 없더라도 노동자 대표라면, 혹은 노동자 대표가 없다면 일반 노동자라도 산별노조의 위임이 있다면 교섭에 참여할 수 있도록 확대됐다. 이러한 흐름의 연장선상에서 이번에 11인 미만 사업장에서 산별노조의 위임이 없더라도 일반 노동자가 교섭을 진행하고, 이에 노동자의 2/3 과반수가 찬성하면 협약을 맺을 수 있도록 한 것이다.
이런 결정이 어떤 결과를 가져올지 아직은 미지수이다. 대부분의 노조 역시 노조의 권한을 박탈했다고 주장하기 보다는 이에 신중한 편이다. 노조 없는 중소기업의 교섭 활성화가 비노조 교섭으로 지속될지, 아니면 노조의 필요성을 증가시킬지는 알 수 없기 때문이다. <피가로> 신문의 설문조사에선 응답자 중 69%가 이에 찬성한 것으로 나타났다.
한편, 우리나라 상황(고용부 2015년)을 살펴보면, 노사협의회가 없는 30인 미만의 사업체에서 고용된 노동자는 1131만 여명으로 전체 노동자의 58.1%를 차지하고 있지만, 그 중 고작 0.1%만이 조직되어 있고 조합원 수는 2만 명도 채 되지 않아 노조의 불모지이다. 결국 무교섭 공간이다. 이러한 상황은 전체 10%내외의 노동자들만이 단체협약적용률이 적용되고 있다는 현실로 이어진다. 이러한 상황에서 프랑스의 사례를 '노조 배제'로 치부한다면 교훈은 아무 것도 없으며, 한갓 '바다 건너 불구경'일 뿐이다.
기업별 협약이 대세? 노동시간은 기업 협약, 임금 규정은 산별협약으로 역할 조정!
우리나라에서 단체 협약의 성과가 최대한 많은 노동자에게 돌아가도록 산별협약을 위해 노력하는 노조에게 '세계는 기업교섭이 대세인데, 무슨 산별교섭이냐'고 몰아붙일 수 있다. 하지만 프랑스에선 기업 협약이 대세가 아니라, '기업 협약과 산별 협약 간의 역할 조정기'다. 과거엔 산별협약이 중심이 되어 전체 노사관계를 규율했다.
하지만 오늘날 격일제나 3부제 혹은 노동시간 단축에 따른 업무시간 조정 등 노동시간의 유연성이 중요한 요인으로 등장했다. 노동시간은 기업이나 사업장의 사정에 따라 다르게 적용될 수밖에 없기 때문에 산업 수준에서 규정하기 매우 힘든 요소이다. 그러므로 산별교섭이 중심이었던 프랑스에서 노동시간 조정을 위한 기업 혹은 사업장 협약의 필요성이 커지고 있는 것은 사실이다. 그리하여 일반적으로 임금 조정은 산별을 통해 노동자 간의 임금 균형과 기업 간의 공정한 경쟁조건을 마련하고, 특별히 노동시간 조정은 기업을 통해 업무의 효율성을 높이고 고용 창출의 조건을 마련할 있도록 하는, '생산적 유연성은 확보하되 격차발생은 차단하는' 방식으로 그 역할이 조정되고 있다. 이번 개정안에서도 노동시간과 관련하여 기업협약의 여지를 넓히면서도 그 외의 주제(특히 산업별 임금수준)에 대해선 산별협약 우위의 위계를 유지했다. 작년엔 반대시위에 참여했다가 이번엔 불참을 선언한 FO 노조연맹은 자신의 기관지에서 이번 노동법 개정에서 가장 긍정적인 점이라 평가했다.
특히, 프랑스에선 고용주의 일방적인 노동시간 변경에 대한 노동자의 거부는 해고 사유가 될 수 없다. 그리하여 노조나 노동자 대표위원이 없는 사업장에서 노동시간 조정이 매우 어려웠다. 그리하여 앞의 개정 내용과 함께 어느 정도 변화가 예상된다.
한편 우리나라에선 노동시간 조정에 대해 어떤가? 중소기업에서의 노동시간 조정에 대해 어떠한 조사나 연구가 있다는 이야기를 들어보지 못했다. 다만, 얼마 전 서광주 우체국 소속 집배원이 "두렵다. 이 아픈 몸 이끌고 출근하라네. 사람 취급 안하나. 가족들 미안해"라는 유서를 남기고 세상을 떠나셨다. 이미 알려진 것만 세 번째 참사다. 공공부문의 상황이 이러한데, 노조나 노동자 대표도 없는 중소기업에선 어떨까?
해고 용이?…부당해고 위험에 대한 예측가능성 부여!
먼저, 이 조항 자체가 해고를 용이하도록 하는 것이 아니다. 다만 해고가 용이하도록 하는 효과가 있을 수 있다. 이것을 구분하는 이유는 이 조항을 도입하더라도 그 조항에 따른 효과를 조정하거나 상쇄할 수 있는 여지가 존재하기 때문이다. 다시 한 번 강조하건데 그렇기 때문에 협상이 필요하다.
핵심내용은 부당해고에 대해 노동법원이 판결하는 손해배상액의 상한선을 법으로 정한 것이다. 근속연수에 따라 달라지는데 최대 세전월급의 20개월로 규정했다. 지금까지 법원 판례나 정부의 가이드라인으로 판결의 수위가 유도되어 왔다. 하지만 의무규정은 아니었다. 이번에 그 내용을 변화 없이 법을 통해 의무규정으로 바꾼 것이다. 이렇게 법에 따른 상한치 규정은 해고과정에서 고용주가 갖는 과실 책임의 상한선을 규정함으로써 고용주로 하여금 리스크(위험)를 좀 더 분명히 예측할 수 있도록 한 것이다. 특히, 상시적으로 법률자문을 받기 어려운 중소기업의 단체에서 환영 입장을 표명했다. 하지만 노조에 따르면, 예측가능성의 상승이 고용주의 해고 남용으로 이어질 수 있다는 것으로 이 부분이 가장 큰 문제가 있다고 주장해 왔다.
이번에 부당해고에 따른 보상금 한계를 의무화하면서, 동시에 노사합의를 통해 진행된 법적인 해고에 대해 지급하던 수당 기준을 25% 인상하기로 했다. 즉 고용주 측면에서 보면, 자신이 진행하는 해고가 부당 해고로 판정 시 발생하는 위험비용은 낮아졌지만, 해고 자체에 따른 비용은 일정 정도 높아진 셈이다. 물론 이 교환이 불균형하다고 주장할 수 있다. 이 방안에 대해선 응답자 중 57%가 반대한다고 답한 것도 이 같은 측면에서 이해할 수 있다. 하지만 최소한 그 계산이 그렇게 단순하진 않을 것이다.
더구나 해고에 따른 위험은 또 다른 곳에서도 존재한다. 가령, 부당해고 사유가 직장 내 차별이나 성범죄의 피해자와 연관될 경우, 이 상한선의 제한이 적용되지 않는다. 즉 더욱 높아질 수 있다는 것이다.
그렇다면 이에 대해 우리나라의 상황은 어떤가? 부당해고 보상에 대해 근속연수나 나이 등을 감안한 구체적인 규정이 없다. 다만, 부당해고 구제신청을 하고 이에 대해 승소했을 때, 해고 이후 판정 일까지의 임금상당액을 받을 수 있다. 노무사에게 문의한 결과, 부당해고 구제신청 기한이 2~3개월 걸린다는 점을 감안하면, 승소의 경우 보통 3달 정도의 급여를 받을 수 있다고 한다.
그 외 향후 전반적인 프랑스 기업의 단체교섭 상황을 점검하게 되는 '단체교섭관측소' 설치라든지 교섭·노조활동에 대한 교육 시간을 확대하는 정책 등은 우리도 한번 생각해 봄직한 이야기들이다.
정부가 일방적으로 밀어붙여?…프랑스의 사회적 대화는 계속 진화 중
프랑스에선 지난 20년간 좌우 정부를 막론하고 비록 부침은 있었지만 지속적으로 사회적 대화를 존중하고 진행해왔다. 이번 개정을 위해 정부는 지난 5월말부터 3개월 동안 50여 차례의 노사와의 만남을 가졌다. 또한 최종 노사협의 이후에도 경제사회환경위원회에 개정안을 제출하여 각 노사단체를 포함한 다양한 직업단체, 시민단체 등의 입장을 전달받을 예정이라 발표했다.
그래도 의회를 무시하고 노사협의만으로 법개정을 추진할 수 있는가?
왜 지난 사회당 정부나 지금 중도 정부나 의회에서 심층적인 논의를 거치지 않고 일방적으로 개정안을 통과시켰는가의 문제이다. 물론 법을 제정하는데 의회에서 심도 깊은 논의가 없는 것이 일반적인 것은 아니다. 하지만 이는 프랑스의 헌법과 법에서 인정하고 있는 방식이다.
이번에는 프랑스 입법과정 중 특이한 요소인 오르도낭스(ordonnance) 절차를 통해 진행했다. 보통 대통령의 인가를 통해 공포되기 때문에 '시행령'으로 번역되기도 하지만 엄밀히 말하면 법의 영역을 침범할 수 없고 의회 비준과정이 없는 시행령과는 상이하다.
오르도낭스 절차는 방대한 프랑스 정치체제에 대한 정치철학적인 논의가 전제돼야겠지만 간단히 설명하면, 내각책임제에서 경우에 따라 긴급한 법 제정이 필요한 경우, 정부의 책임 하에 명령으로 먼저 제정하여 시행하고, 이후 특정기간 내 법안을 만들어 정식으로 법률로 정하는 방식이다. 법의 미시적인 개정을 위해 오랜 시일 동안 논의를 진행하기보다는 대략의 범위와 방향을 의회에서 결정한다면, 이에 따라 정부가 구체적인 내용을 집행하기 위한 조치이다. 의회가 이에 반대한다면 정부(내각)를 불신임할 수 있다.
이번처럼 사회적 주체들 간의 대화를 통해 매우 구체적인 내용에서 섬세하게 균형을 맞추어 놓은 법률 개정안이 의회의 논의에서 균형이 깨진다면 다시 사회적 주체들은 이를 수용할 수 없게 되기 때문이다. 이 때문에 일반적으로 의회에서는 사회적 주체들의 합의가 있다면 이를 존중하는 편이지만, 현실적으로는 모든 사회적 주체들의 합의를 이루어내기는 매우 어렵고 이러한 갈등은 의회에까지 이어질 수 있다. 이 같은 문제점을 극복하기 위해 프랑스 헌법 제38조 1항에는 "정부는 그 정책의 집행을 위해, 일정한 기간 동안, 통상적으로 법률의 관할 영역에 속하는 사항들을 오르도낭스에 의해 정할 수 있는 권한을 의회에 요구할 수 있다"고 정하고 있다. 그리하여 한국노동연구원 박제성 박사에 따르면, 의회 다수파가 내각을 구성하고 있는 프랑스 정치체제 속성 상, 필요에 따라 정부가 다수를 점하고 있는 의회에 일반적인 수권만을 부여하고 구체적인 작업은 정부에게 위임하는 것이 필요한 사항을 인정하고 있는 셈이라 한다.
의회는 이에 대해 수권법을 제정하는데, 수권법에는 정부가 오르도낭스에 의한 입법을 원하는 이유와 이것이 적용될 영역, 제정할 수 있는 기간과 이를 비준하는 비준법안의 제출일시를 명시한다. 이것이 의회에 제출하여 승인되어야 오르도낭스를 공포할 수 있다.
그림. 프랑스의 오르도낭스에 따른 입법 과정
사회적 대화에 불구하고 노동총동맹(CGT)은 왜 시위를 하는가?
프랑스 민간부문에서 두 번째로 노동자의 지지를 받고 있는 노조(올 봄에 만난 CGT 노조간부는 민간과 공공부문을 합하면 자신들이 여전히 첫 번째라 주장했다)인 CGT는 이에 반대하여 12일 시위를 전개했으며, 이후에도 지속적으로 시위계획을 발표하고 있다.
그런데 4개의 다른 노조연맹이 참가하지 않겠다고 밝혔음에도 불구하고, 위와 같이 사회적 대화의 과정을 거쳤고 생각보다 '온건한' 내용임에도 불구하고, 왜 CGT는 전국적으로 시위를 진행할까? 이에 대한 답은 프랑스 노사관계의 제도와 문화에 찾아야 할 것이다. 노조가 교섭이나 입법과정에서 영향력을 행사하는 것은 프랑스 노사관계의 문화다. 이는 교섭과정이나 냉각기간을 두어 노동자들의 집단행동을 피하여야 할 최후의 상황이라 전제하고 있는 한국의 노동법과는 달리, 집단행동을 하나의 표현수단으로 규정하고 있고 일반적으로 교섭의 전후 혹은 교섭과정에도 집단행동을 허용하고 있는 프랑스 노동법이 갖는 특징과도 제도적 연관성을 지닌다.
특히, 이번에 오르도낭스로 시행되는 노동법 개정은 이후 구체적인 시행령 마련에서 또한 중요한 갈등을 내포하고 있다. 가령, 이번에 통합되는 노사대표기구와 관련해서 여전히 노사대표 수의 규정, 그들의 타임오프 시간 등의 문제는 통합 자체보다도 더욱 중요한 사안이라 할 수 있다. 더욱이 오르도낭스의 내용은 향후 공포이후 3개월 내(해당 수권법 제7조에 규정) 의회에 제출되어야 하는 비준법안 통과과정을 남겨놓고 있기 때문에 노동법 개정을 둘러싼 노사의 힘겨루기는 지속된다고 할 수 있다. 12일 집회는 경찰추산 22만, 자체 추산 50만 명이 결집했다. 자타가 성공적이라 평가했다. CGT는 이후 과정에서도 무시할 시 없는 존재라는 점을 각인시켰다.
프랑스에선 정부가 노동관련 입법 시 노사와의 협의를 의무화하고 있다. 협치와 사회적 대화를 민주주의의 일부분으로 간주하고, 사회적 대화를 '사회적 민주주의(démocratie sociale)'라 칭한다. 지난 올랑드 대통령은 사회적 대화를 정부가 의회에서 입법이 어려울 때 이를 우회하기 위한 수단으로 이용하거나, 어쩔 수없이 통과해야 하는 난관으로 치부하지 않겠다고 밝힌 바 있다. 그 자체가 이미 각 주체들이 요구를 제기하고 정책에 참여하는 입법과정의 일부이자 정책 실현의 과정이다. 민주주의가 그렇듯이, 사회적 대화 역시, 장기적이고 지속적이며 꾸준한 노력이 필요하다.
특히, 현재 프랑스에서 진행하고 있는 중소기업 내 교섭의 활성화, 산별협약과 기업협약 간의 역할 조정 시도는 중소기업에선 교섭이 거의 전무하고 산별협약은 걸음마 단계에 있는 우리나라에 많은 시사점을 줄 수 있다. 프랑스의 개정과정을 바라보며 이를 놓치지 말아야 한다.
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