10일 광주시는 성과에 대한 측정 가능한 목표를 설정해 2019년을 성과창출의 원년으로 선포하고 한 해 동안 이루어 낼 성과창출계획을 수립, 2월 중에 확정할 계획이라고 밝혔다.
그런데 시가 내놓은 자료를 보면 성과창출 중심이라는 것이 ‘가시적 성과를 시민들이 체감’한다든가 ‘연말에 보상의 근거자료로 활용’한다고 공공연하게 제시하고 있다는 점이 문제라는 지적이다.
공무원에게 있어 성과에 따른 보상시스템이 어떻게 이루어져야 합당할까?
장기계획과 성과와 단기계획과 성과 가운데 어디에 비중을 두고 해야 할 것인가는 다양한 정책이 필요하다.
일단 광주시는 업무의 전 과정을 성과 창출 중심으로 재편하여 일과 성과 그리고 보상이 이루어지는 시스템을 구축키로 했다고 밝혔다.
이는 이용섭 광주시장이 추진하는 조직 혁신과 맞물려 공무원 문화에 새바람을 불러일으킬 수 있을 것인가 귀추가 주목되고 있다.
그동안 공무원이라면 해고되지도 않고 연공서열형 승진 등 특별한 무리만 없으면 정년이 보장되는 ‘철밥통’이라는 비아냥을 받았다.
오히려 위에서 지시한대로 잘 집행만 하면 될 뿐 나서서 앞서다가는 괜히 ‘모난 돌 정 맞는다’며 몸을 사리는 일이 다반사였기 때문이다.
시의 계획은 전 부서와 공공기관에서 일자리 창출을 비롯하여 경제․산업 육성, 문화․예술 진흥, 복지 지원 등 시민의 삶을 바꿀 수 있는 성과를 드러내겠다는 것이다.
이에 따라 이 시장은 지난 1월 김대중컨벤션센터를 시작으로 공공기관 성과창출 계획을 제출받고, 시청 실·국장 대상으로는 ‘2019 주요사업 성과창출계획’ 보고회를 가진 바 있다.
그런데 시가 추진하는 성과창출계획은 도시의 미래성과를 향한 장기계획보다는 임기 내에 단기 성과중심주의로 치닫게 해 공무원을 지나치게 매몰시켜 무리한 시책이라는 지적도 있다.
이는 시가 내놓은 보도자료 문항에서 드러난다.
우선은 “성과창출계획은 민선7기 핵심 사업들의 가시적인 성과를 시민들이 체감할 수 있어야 한다는 이 시장의 강한 의지가 반영”된다고 하여 선출직 민선시장의 '강한 의지'라는 입맛에 맞는 정책만 집행될 우려를 안고 있다는 지적이다.
다음으로는 “연말에 달성 실적과 비교·평가하여 보상의 근거자료로 활용”한다는 점에서 단기성과만 강조하고 있는 것도 역시 시장에게 보여주는 가시적 성과에만 집착하고 있는 것처럼 보인다는 것이다.
이는 광주의 미래지향적 성과를 측정하는 부분은 소홀하게 다루고 있는 듯 인상이 짙어 이번 성과창출계획에 보완이 필요한 부분이다.
지난 2017년 인사혁신처가 내놓은 <공무원 성과보상의 다양성 및 유연성 제고방안 최종보고서>를 보면 공무원들의 설문조사에서 현재 성과-보상이 이루어지는 기준점수에서 성과급은 1위가 업무실적(1,097), 2위가 연공서열(660)이지만 승진은 1위가 연공서열(1093), 2위가 업무실적(620)으로 응답했다.
그러나 이들은 성과-보상의 바람직한 기준 점수에서 성과급은 1위가 업무실적(1,534), 2위가 업무난이도(667)이어야 한다고 응답한 반면 연공서열은 116으로 업무중심의 제대로 된 평가를 받아야 한다는 입장을 견지했다.
또 승진도 연공서열(444)이 아니라 1위가 업무실적(1,033), 2위가 업무능력 및 역량(1,008)으로 나타났고 연공서열이 대폭 낮아진 것이 주목해야 할 것으로 보인다.
이는 성과-보상이 이루어지는 현재의 기준과 바람직한 기준 사이에 큰 차이가 존재하고 있다는 것이다.
특히 객관적인 성과평가 기준의 설정과 평가자의 객관성 및 신뢰성 확보가 인사제도와 관련하여 보완이 가장 시급한 사항이라는 점도 나타나고 있다.
이러한 인사혁신처의 성과-보상의 보고서에서 나타난 점을 놓고 볼 때 이용섭 시장의 성과-보상 시스템은 어떤 보완책을 갖고 있는지 궁금할 따름이다.
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